Que gran fin de cuatrimestre, fue un gran placer poder convivir con todos ustedes, son súper especiales nunca lo olviden  ¡¡¡¡¡¡

Un abrazo a todos ¡¡¡¡¡

Miguel.

Universidad Popular Autónoma de Puebla

Desarrollo de la Cultura Organizacional

Ensayo de competencia Vs Colaboración en las Organizacional

Trabajo de investigación final

Miguel Macías Rivera

Dr. George W Dionne Duddy

10 de Diciembre de 2012

Cuando nuestras actitudes superan nuestras habilidades, aun lo imposible se hace posible.

John C. Maxwell

“Las actitudes son más importantes que las aptitudes”.

Winston Churchill

El talento nunca es suficiente.

John C. Maxwell 

Si buscas resultados distintos, no hagas siempre lo mismo.

Albert Einstein  

El hombre sabio, incluso cuando calla, dice más que el necio cuando habla.

                                                                                                                                         Thomas Fuller

Introducción

El comportamiento organizacional moderno muestra una nueva apertura en el uso de la autoridad, del poder y de su distribución entre todos los miembros de la empresa comprometidos con un solo objetivo: garantizar el éxito de la empresa en su operatividad, productividad y logros de tal forma que los esfuerzos de trabajo y rendimiento beneficien a todos. De esta idea surge la importancia del uso democrático del poder, pues da posibilidades para que el personal participe en las decisiones y en los objetivos con una integración de valores, y en los esfuerzos cohesionados e integrados. Así, aparecerá una nueva cultura organizacional que favorecerá a la empresa para lograr sus cometidos.

La finalidad del presente ensayo es enfatizar la importancia del Rol que tiene el Jefe (“Líder”) en las organizaciones, ellos tienen el poder que la organización les confiere y son elementos clave para que toda la maquinaria organizacional funcione de forma eficiente, con miras a la obtención de los objetivos planteados y la consecución de la misión y visión que dicha organización tenga. Culturalmente son estigmatizados, desacreditados, ignorados por la estructura Formal e informal, esto conlleva a un desbalance de fuerzas, que están en constante choque unas con otras no permitiendo el desarrollo organizacional deseado (esto lo cita Kurt Lewin en su modelo de diagnóstico)

Con frecuencia el talento en las organizaciones está sobrevalorado y, por lo general, malentendido. El poeta y dramaturgo francés Édouard Pailleron señaló: “cuando triunfas siempre habrá ilusos que digan que tienes talento”. Si las personas obtienen grandes logros, es común que los demás se lo atribuyan, sencillamente, al talento.

Si el talento por sí solo es suficiente, entonces, ¿por qué conocemos personas muy talentosas que no son altamente exitosas?

Desarrollo

Desde hace aproximadamente 2 meses me di la tarea de observar dos gerencias de una misma dirección en una empresa, el detonante fue que, pese a que estas dos gerencias se rigen con las mismas directrices y políticas organizacionales, una de ellas muestra claramente un mayor desarrollo organizacional con respecto a la otra. A continuación muestro las características básicas de cada gerencia:

Gerencia A
Jefe (líder)	Mujer (55 años)
Nacionalidad	Mexicana
No. Subordinados	80
Tiempo puesto	10 años
Eficiencia Organizacional	Excelente
Percepción externa	Excelente
Personal	Comprometido y entusiasmado

Gerencia B
Jefe (líder)	Hombre (55 años)
Nacionalidad	Alemana
No. Subordinados	100
Tiempo puesto	1 año
Eficiencia Organizacional	Regular
Percepción externa	Regular
Personal	Poco motivado y bajo entusiasmo

En un sondeo que hice en la dirección, se le pregunta a un total de 30 personas: ¿Si tuvieran que elegir una de estás dos gerencias para trabajar, cuál seria su elección? El 70% eligió la Gerencia A, el restante no estaba seguro.

Al jefe (Líder) de la gerencia B le precedió un Jefe que duró 7 años al mando de dicha gerencia el cuál es de nacionalidad Alemana también y el cual le heredo la actual la estructura que impera hasta el momento.

Hace tres semanas se da a conocer mediante una junta informativa a todo el personal de la gerencia B, que habrá cambios en la estructura a nivel global para aumentar la eficiencia con miras a los proyectos en puerta.

Después de la reunión y en días posteriores entreviste al personal acerca de cómo perciben el cambio, aproximadamente el 50% lo percibe como una imposición de los nuevos jefes y el restante lo percibe como positivo pero externaron su desagrado de la forma en que esté se llevo a cabo.

En mi punto de vista los cambios que se realizaron fueron buenos y tendrán impacto positivo a mediano y largo plazo, pero como todo en la vida, NO todo es perfecto y este proceso lleva consigo errores y/u omisiones que a la postre para minimizar su impacto negativo se tendrá que trabajar fuerte y constante para recuperar la confianza de las personas y garantizar un espacio que incentive la motivación de las personas que trabajan en esta gerencia.

En su libro de Cristina Mejías “el Sillón Vacío” menciona que cuando se le de una noticia a un empleado, que tenga relación a su puesto en la organización, se le de el lunes, ya que, no lo dejas el fin de semana con pensamientos recurrentes catastróficos que van en detrimento de su estabilidad emocional y psicológica; en el caso narrado pasaron 3 semanas desde que se dio la noticia del cambio hasta que se les hizo saber su futuro en la empresa, esto NO estuvo bien planeado.

La gerencia B debe tener en cuenta la motivación de las personas, ya que está es la plataforma que impulsara la obtención de lo que se definió como visión, pero se necesita involucrar a las personas, ya que la motivación solo le pertenece a cada persona:

“La motivación es un proceso interno de cada persona, por lo que la organización nada podría hacer para motivar a la gente, salvo administrar estímulos externos que logren incentivarlo de alguna manera. Las organizaciones no pueden motivar a los colaboradores, lo que sí pueden hacer es generar un ambiente de trabajo donde aflore la auto-motivación”.

 

El Dr. Edgardo Robledo R., menciona que, para que haya desarrollo Organizacional en una organización debe está pasar por el proceso que a continuación muestro:

Fig. 1 Copia del taller dado por el Dr. Edgardo Robledo en congreso BUAP Nov. 2012

De acuerdo al modelo, para que haya un cambio planeado debe existir tanto una Misión como una Visión, y el cambio se muestra como inestabilidad, ya que, hay nueva información que es significativa para producir cambios en el sistema, que estos mismos son precursores de desarrollo y mejora, como se muestra en el modelo de la fig.1

Existen diferentes modelos de diagnóstico Organizacional que puede coadyuvar a identificar las áreas de oportunidad en una Organización y que los cambios sean más asertivos y los impactos negativos se minimicen al máximo tanto para las personas como para la organización misma con un diagnóstico bien realizado y pensado.

Con el que Yo me identifico más es con el modelo de Pat Williams, el cual desde mi punto de vista es práctico y de fácil aplicación.

Fig. 2 Copia del taller dado por el Dr. Edgardo Robledo en congreso BUAP Nov. 2012

Para finalizar comentare que la nueva estructura entrara en vigor a partir de Enero del 2013, teniendo como puntos importantes incrementar la motivación y mantenerla a la postre; con esto se podrá incentivar la colaboración entre los miembros de la gerencia y la competencia entenderla como individual, es decir, que lo único real es que, solo puedo competir conmigo, ya que soy el único que se puede conocer y en base a este conocimiento reorientar el rumbo para alcanzar el éxito en lo que deseemos.

Conclusiones

Cada vez más, el líder se va identificando con la importancia de contar con equipos de trabajo bien integrados, en donde el personal que los compone se sienta motivado por la posibilidad que se les ha dado de exponer sus ideas, inquietudes y, sobre todo, porque se le toma en cuenta en la toma de decisiones y se le considera un elemento importante dentro de la organización.

Coincido Fuertemente con Edgar Shein cuando comenta, que el líder puede cambiar la cultura, y la muestra es el caso de las dos gerencias que tome para mi análisis, en donde un nuevo jefe detecto inconsistencias arraigadas y reaccionó ante estás, generando cambios que produjo y/o producirán cambios en la organización a consecuencia del cambio de comportamiento de cada colaborador.

Un verdadero colaborador es aquél que comparte el éxito con los demás y se prohíbe a sí mismo una actitud de “competencia”. Piensa por un momento en la frase: “no hay mayor victoria que aquella que es compartida”. ¡Es verdad! A mayor esfuerzo, mayores son los éxitos.

  

Referencias

Schein, E., Organizational Culture and leadership, USA: Jossey-Bass, 2010, 4th Edition

Mejías, C., El sillón vacío, Buenos Aires: Granica, 2010.

Guízar Montúfar, R., Desarrollo Organizacional, México: McGraw-Hill, 2008, 3ra. Edición.

Mello, de F., Desarrollo Organizacional, México: Limusa, 2006.

Isaacson, E., Einstein su vida y su universo, USA,: Debate, 2009.

Paginas web consultadas:

Liga web interna VWM: Trabajo colaborativo.pdf

Liga web interna VWM: Manual de convencimiento e influencia.pdf