ORGANIZACIÓN XYZ

Objetivo: Adentrarse en la actividad cotidiana de una Organización.

Alcance: En esta etapa, será puramente observacional, dejando sentadas las bases para una investigación más a fondo, con fines de coadyuvar a la Organización observada.

Nombre de la Organización: Organización XYZ. (Nombre ficticio, para salvaguardar la confidencialidad de la organización)

Número de visitas: 7 (un totas acumulado de 22 horas de observación).

Giro de la Organización: Automotriz

-Reparación en carrocería, puertas, tapas, salpicaderas, partes bajas, etc., de auto.

-Reparación y cambio de piezas interiores como asientos, tablero, toldo, et., de autos.

-Elaboración de piezas prototipo plásticas y de lámina de autos.

-Asistencia técnica en reparaciones, ensamblaje, materiales, funcionalidad, etc., de autos a empresas a fines.

Características generales de la Organización:

-Espacio físico es aprox. 30 mts. de largo por 20 mts. de ancho y 10 mts. de altura (ver Lay out en el apartado de Artefactos).

-23 número total de personas en la organización (ver organigrama en el apartado de Artefactos).

-Horario de trabajo de 8:00 a 17 horas de lunes a viernes.

-Fundada en el año de 1980.

-3 Número de dueños desde su fundación.

-40 años edad promedio de los integrantes de la organización, Exceptuando a los practicantes que la edad promedio es 18 años.

-Las prestaciones se rigen por la ley federal del trabajo.

Introducción.

Lo que me motivo a elegir esta organización para el trabajo de observación, fue la disponibilidad limitada que tengo de tiempo en estos momentos, ya que mi objetivo inicial era hacer este trabajo en una red de bibliotecas de una prestigiada Universidad de la entidad, pero los horarios que maneja dicha organización no son compatibles con mis actividades laborales actuales, pero al final, la experiencia que viví con esta organización fue única y eso me reafirma que cada sistema es asombroso debido a que es único y tal vez lo que necesitamos es verlos a estos con “ojos de niño”.

Artefactos

Como lo mencione, las medidas del espacio físico de la organización es similar a un cubo rectángulo, a continuación muestro el Lay out de la organización XYZ.

Fig. 1 Lay out de la organización XYZ

Nota: Las medidas son apreciativas y por lo consiguiente son magnitudes aproximadas.

El Personal cuenta con los siguientes equipos para el desempeño de sus funciones:

Herramienta mecánica manual de hojalatería y pintura.

Herramienta automática y semiautomática para el ensamblaje de piezas.

Materiales varios para cambio de piezas en malas condiciones.

Materiales químicos para el detalle de los autos.

Materiales de papelería como hojas, lápices, plumones, marcadores, etc.

Computadoras e impresoras.

Conexión a internet.

Comienzo del proceso de observación.

Antes de empezar con el proceso me entreviste con el dueño, de dicha reunión se produjeron los siguientes acuerdos:

-No interferir con las actividades del personal.

-Guardar la confidencialidad de la organización.

-No entregar reporte a la gerencia.

-Realizar un calendario de visitas con fechas y tiempo de duración.

-Ayudar mediante una asesoría en el futuro en el clima organizacional de la empresa (fecha promesa 01/13).

Después de esto, ese mismo día empecé con el proceso de observación, como hay poco personal, nadie me introdujo en la organización, lo hice solo, en realidad para mí fue algo muy normal ya que he estado inmiscuido anteriormente en ambientes laborables similares. Durante las 7 visitas tuve la oportunidad de interactuar con todos los integrantes de la organización, con algunos más que otros y también lo hice de forma tanto individual como grupal.

Al principio me confundían con un cliente, ya que Yo al momento de presentarme solo decía mi nombre, fue hasta después de la segunda visita que alguien me pregunto el porqué de mi estancia allí y enseguida le explique los motivos académicos que motivaban mi estadía.

Casi todo el personal vestía el uniforme de trabajo que consistía en pantalón azul cielo, playera blanca  y botas de casquillo, excepto uno, que supe por el mismo que ya quería que lo despidieran y que le dieran su liquidación, pero esta no llegaba desde hace 2 años.

De las visitas que realice lo que me llamó la atención fue que hay un grupo dominante el cual está conformado por entre 5 o 6 integrantes de la organización, siempre que estuve allí los vi reunidos aunque hubiera trabajo que realizar.

También otro punto a destacar es que pese a que es un taller automotriz y que los autos llegaran sucios o en mal estado, el taller está limpio y hay un orden en todo, hay anuncios visible, todo está cerrado y controlado por un encargado, los materiales están clasificados, etc.

Se observa que no hay una unión fuerte en el trabajo, ya que a excepción del grupo que mencione todos los demás están dispersos y su interacción es muy limitada.

Algunos miembros están desde la fundación de la organización, pero el que menos años tiene laborando en la organización tiene 10 años (exceptuando a los practicantes que llevan escasos 2 meses).

El 80% del tiempo que invertí en el proceso fue con el personal técnico, el 20% restante fue en su mayoría con el coordinador del taller, ya que tanto el director, asistente y el gerente por sus múltiples ocupaciones no fue posible la interacción con ellos.

El coordinador es muy amable, bastante "platicador" y con carácter muy “light”, a diferencia de otros coordinadores que han estado allí antes según comentan, este último no sabe nada de la técnica y su trabajo es exclusivo de gestión.

A continuación muestro el organigrama de la organización:

Fig. 2 Organigrama de la Organización XYZ

Valores declarados

En el taller hay 3 cuadros enmarcados en con las políticas de la organización, a manera de salvaguardar la confidencialidad y no incurrir en derechos de autoría solo mencionaran los 4 principales puntos y el objetivo principal de cada punto.

Fig. 3 Valores declarados de la organización XYZ

Inconsistencias Observadas

En el transcurso del proceso de observación me percaté de que existían inconsistencias con los valores declarados por la organización, tal es caso de la mejora continua, no existe una matriz de capacitación del personal con miras a incrementar las capacidades técnicas y de servicio del personal.

Otra inconsistencia es la de servicios de excelencia, por algunos técnicos me he enterado que existen muchas reclamaciones de clientes por trabajos mal hechos o por trabajos entregado no en la fecha acordada, me comentan algunos técnicos que por algunos pagan todos ya que no hay mucho trabajo y el que hay se lo dan al personal que no tiene reclamación en su trabajo, saturando a este de actividades.

Otra inconsistencia es la de somos un equipo, creo que el único equipo que hay es el de los 5 o 6 integrantes que mencione anteriormente y no precisamente su objetivos principales de este son los laborables, ya que es el que menos trabajo se observa que hacen.

Puntos finales

Increíble ¡¡¡¡  no me di cuenta si no hasta ahora que puedo seguir escribiendo páginas y páginas de esta pequeña organización, pero por el momento voy a parar aquí ¡¡¡¡ sé que me faltaron cosas importantes que mencionar, pero en la exposición de 5 minutos podre complementar mi proceso de observación en medida de lo posible.

El coordinador del área, para mí es un punto importante, estaba pensando que modelo de liderazgo seguía él, X o Y, creo que no sigue alguno de estos y tal vez este sea un factor que detone las inconsistencia observadas y que se perpetúen con el tiempo.

Reflexiones:

Creo que uno de los mayores placeres es el de servir a alguien y cuando este es en pro de su calidad de vida, puedo decir que el sacrificio en la preparación que se hizo valió la pena y que el costo de esta ya se pagó.

Hace tiempo leí un libro de Erich Fromm, en este comentaba (parafraseando): que el rechazo de una persona a otra es que una de ella tiene miedo y que el mecanismo de defensa es el rechazo (agresividad), si la otra persona le comunica a esta que no le va a hacer daño el comportamiento de esta cambia y el mecanismo se inhibe, creo que conectándolo con las organizaciones es una forma de incentivar la colaboración y alcanzar objetivos más grandes, ya que los canales de comunicación se abren como un rio en “crecida”.

Saludos y una feliz vida   J

Miguel Macías Rivera.

Mi aportación al Capítulo 14 y anexos.

El leer a E. Schein en estos momentos en que estoy inmerso en muchos proyectos nuevos en la organización en la que laboro, me incita a reflexionar, hacer conexiones, evocar a lo largo de cada capítulo de su libro.

Me llamo la atención lo que menciona relacionado al carisma, dice que es una misteriosa habilidad para capturar la atención de los subordinados y para comunicar mejor los supuestos y valores de una manera vivida y clara.

Pienso que hay algo importante que destacar de lo mencionado que es la comunicación, si decimos que está es un factor importante en una organización, podemos decir que esto es un requisito indispensable para llegar a ser líder, lo que he observado no es así, hay líderes que carecen de esta habilidad, que son tan introvertidos que su comunicación es casi nula (verbal), pero esta no habilidad la suplen con otra que puede ser la eficiencia, que también es importante para la organización y valorada.

Inclusive E. Schein menciona después que el carisma es un mecanismo importante de creación de cultura, pero no es así desde el punto de vista social y organizacional, un mecanismo confiable de inserción o socialización porque los líderes que tienen esto son muy pocos y su impacto es difícil de predecir.

Algo que capturo mi atención fue lo que menciona de recompensa y Status, para mí esto es un poderoso mensaje que los miembros de una organización reciben y si estos son gestionados de manera eficiente pueden incentivar la colaboración o por el otro lado la pueden inhibir.

Conexiones.

Al leer la historia de grandes empresas como Microsoft, Apple, Volkswagen, BMW, etc., que son empresas que fueron dirigidas en primera instancia por sus fundadores o co-fundadores, y que en un momento para que la organización pudiera seguir su desarrollo fue necesario el que los fundadores dejaran esta y dejaran sus creaciones en manos de otros, como lo fueron Bill Gates, Steve Jobs, Ferdinand Piech, etc.

Creo que la organización llega a ser tan grande, que un momento histórico rebasa a las habilidades de sus creadores y que en un gesto de amor estos la dejan ir; al final es como un hijo que creció, maduro y tiene que partir.

Durante la sesión de hoy, algunos comentarios me hicieron recordar algo que leí en la biografía de Steve Jobs y decia:

Cuando te levantes y te miras al espejo antes de ir a trabajar y no te sientas feliz y si este suceso se repite por varias ocasiones es momento de cambiar de actividad (Parafraseo).

Excelente noche y fin de semana.  :)

Capítulo 11 Descifrando la cultura

E. Shein menciona al inicio de la lectura, ¿por qué descifrar una cultura? Él menciona 2 razones, una es totalmente investigación académica y la otra es para que los estudiantes tengan una herramienta de decisión en que organización trabajar.

Yo puedo aportar dos más partiendo de lo observado por Mí y estás necesidades no se da desde el exterior si no desde dentro de la organización.

Una necesidad es el de subsistir (prevalecer) en la organización, he observado que hay personas que tienen la habilidad inclusive inconsciente de descifrar su entorno y por ende su dinámica el cual le permite no solo permanecer sino de tener un coto de poder en el grupo y la cultura prevaleciente.

La otra sería el de ascender en la estructura jerárquica de la organización, el tener desarrollada esta habilidad y sabiéndose poseedora de ella es como una gran competencia organizacional que puede ser la pequeña gran diferencia entre aparecer en el top management y el no aparecer.

Descifrando la cultura organizacional desde el exterior, me parece la manera más eficiente en comparación con descifrarla desde dentro de esta, los consultores externos preparados tendrán más éxito, ya que los apegos hacia personas, departamentos, actividades, etc., serán “casi nulos” esto permitirá la objetividad en el estudio de investigación y su posible implementación en corto tiempo.

Con esto no quiero omitir los beneficios organizacionales que trae el conocer completamente la organización, pero esto puede producir sesgos perceptivos que irán adheridos implícitamente o explícitamente en el análisis realizado minimizando su impacto en la organización.

Nivel de Cultura en Mí.

E.Schein menciona que los datos recabados durante la observación puedes ser muy claros pero indescifrables, comenta que en DEC él podía ver todas las peleas que se realizaban allí a distancia pero que no tenía idea de lo que significaban, esto me hizo reflexionar que, aunque me es fácil interactuar en diferentes grupos solo lo hago por un tiempo definido y sin algún objetivo específico aparente, a lo que me deja que si quiero descifrar una cultura me tengo que adherir y ser parte de ella, y que el destino de esta sea el mío también, ¡¡¡¡  quién no quiere tener bien su casa ¡¡¡¡

Conexiones con mi caso de estudio.

El aporte del capítulo 11 de E. Schein me ha dado nuevas herramientas para realizar una investigación de mi caso de estudio más objetiva, que pueda coadyuvar al desarrollo organizacional de la cultura estudiada.

Conexiones y descubrimientos personales y/o frases y conceptos que me llaman la atención y el ¿por qué?

El concepto de catarsis aplicado en la dinámica organizacional puede decantar en beneficios perdurables a largo plazo ya que es poderoso en crear lazos entre las personas, yo prefiero invertir tiempo en su momento en oír la gente, que hacer alguna otra cosa, y me ha resultado que en muchas ocasiones obtengo más colaboración con esto que con otro incentivo.

Esta es mi aportación de esta semana, tengan una buena noche. J

Fue una sesión, que me dejo mucha reflexión por delante...........

Buenas noches.

Capítulo 9 y 10

Hablar de la naturaleza humana y de la naturaleza de las relaciones humanas  es un campo fascinante, pierde un poco la fascinación cuando uno  implicado día a día en estas interacciones (hablando de una organización), pero que creo que esto es necesario para poder entender algo de la naturaleza humana en una organización y que tan importante es en el funcionamiento de una organización.

De lo que recuerdo acerca del famoso estudio Hawthorne y que hace mención E.Schein es que al final de los experimentos se concluyó que los trabajadores trabajaban más y con mayor nivel de calidad cuando tenían la percepción de que para la empresa ellos eran importantes, esto en lo personal lo practico en mi área de responsabilidad y aunque no en todos los casos pueda obtener éxito rotundo al menos el “GAP” (entre el ES y él DEBE) se va cerrando cada vez más. Yo pienso que la pequeña gran diferencia es este “GAP” y este es lo que separa una empresa con una cultura Organizacional exitosa a una que no lo es.

Acerca de la teoría X y la teoría Y lo veo comúnmente dentro de las diferentes áreas de la empresa y que estas comparten las mismas políticas, pero que el líder adopta tanto el modelo X o Y, y recuerdo que E. Schein comenta en su libro que el líder es el que puede cambiar la cultura, tal vez al final ambos modelos lleven a que se cumplan los objetivos organizacionales pero pienso que el precio que se paga para alcanzarlo es diferente. Yo estoy de lado del modelo que le de autonomía a la gente, confianza, responsabilidades y esperanza de superación constante, pero me queda claro que en las organizaciones en las que he laborado se podría fomentar estas prácticas pero existen otros tipos de organizaciones en diferentes contexto en las que el modelo X funcionaria más por sus características.

Otro punto que me llamo la atención fue los instrumentos de medición que se utilizan para evaluar una características o varias en una organización, me resulta interesante ya que a partir de ellos se toman decisiones algunas de ellas bastante importantes. Yo en realidad creo en la aplicación de estas ya que atrás de ellas hay mucha investigación y experimentación que las avalan pero los factores que pueden minimizar el impacto de estas pueden ser la aplicación, el contexto y quién las aplique, ya que desde mi punto de vista siempre existirán sesgos y tendencias inherentes en estas. Por esta razón se deberán contar con otras prácticas o técnicas que refuercen el resultado de estos instrumentos.

Nivel de Cultura en Mí.

Aunque hago mención que mi preferencia es el modelo “Y” en ocasiones adopto el modelo “X” para que se logren los objetivos, y aunque no es mi forma de trabajo que quiero, el entorno y mi propia personalidad me lo impiden (no en todas las ocasiones).

Conexiones con mi caso de estudio.

Estos 2 capitulo serán de gran utilidad para el caso en el cual estoy llevando mi investigación, los modelos “Y” y “X” adoptados por las 2 gerencias analizadas me dan una guía importante y podré hacer uso de esta para identificar si la aplicación de dicho modelos está ligado estrechamente con la eficiencia de cada gerencia.

Conexiones y descubrimientos personales y/o frases y conceptos que me llaman la atención y el ¿por qué?

En su libro E. Schein hace mención que no hay una cultura organizacional perfecta y que el buscarla sería algo irracional (parafraseo), uno de los puntos en las que hizo mención es el País en donde dicha organización este inmersa, me pregunto, ¿cómo será una organización con una cultura organizacional exitosa en un país Islámico? Tal vez algún día lo llegue a ver con mis propios?

Hoy los conceptos de Policronía y Monocronía fueron muy interesantes para mí.

Estoy convencido, que no tiene uno por que ser siempre tanto "Poli" ó "Mono", el contexto modifica los rasgos comportamentales de una persona y el grado de necesidad que tenga lo puede detonar  aún más. 

La supervivencia de la raza humana ha estado ligada a la adaptabilidad desde sus inicios.

Mi aportación: #7 Plan de trabajo para la sesión del 4 de Octubre

Capítulos 7 y 8

Supuestos culturales más profundos: ¿Cuál es la realidad y cuál es la verdad?

 Al leer esta parte del capítulo de Edgar Schein, recuerdo algo que aprendí en mis clases de filosofía sobre platón y el cual hice una conexión con su alegoría de la caverna (o mito de la caverna):

(Platón describió en su alegoría de la caverna un espacio cavernoso, en el cual se encuentran un grupo de hombres, prisioneros desde su nacimiento por cadenas que les sujetan el cuello y las piernas de forma que únicamente pueden mirar hacia la pared del fondo de la caverna sin poder nunca girar la cabeza. Justo detrás de ellos, se encuentra un muro con un pasillo y, seguidamente y por orden de cercanía respecto de los hombres, una hoguera y la entrada de la cueva que da al exterior. Por el pasillo del muro circulan hombres portando todo tipo de objetos cuyas sombras, gracias a la iluminación de la hoguera, se proyectan en la pared que los prisioneros pueden ver.

Estos hombres encadenados consideran como verdad las sombras de los objetos. Debido a las circunstancias de su prisión se hallan condenados a tomar únicamente por ciertas todas y cada una de las sombras proyectadas ya que no pueden conocer nada de lo que acontece a sus espaldas.

Continúa la narración contando lo que ocurriría si uno de estos hombres fuese liberado y obligado a volverse hacia la luz de la hoguera, contemplando, de este modo, una nueva realidad. Una realidad más profunda y completa ya que ésta es causa y fundamento de la primera que está compuesta sólo de apariencias sensibles. Una vez que ha asumido el hombre esta nueva situación, es obligado nuevamente a encaminarse hacia fuera de la caverna a través de una áspera y escarpada subida, apreciando una nueva realidad exterior (hombres, árboles, lagos, astros, etc. identificados con el mundo inteligible) fundamento de las anteriores realidades, para que a continuación vuelva a ser obligado a ver directamente “el Sol y lo que le es propio”, metáfora que encarna la idea de Bien.

La alegoría acaba al hacer entrar, de nuevo, al prisionero al interior de la caverna para “liberar” a sus antiguos compañeros de cadenas, lo que haría que éstos se rieran de él. El motivo de la burla sería afirmar que sus ojos se han estropeado al verse ahora cegado por el paso de la claridad del Sol a la oscuridad de la cueva. Cuando este prisionero intenta desatar y hacer subir a sus antiguos compañeros hacia la luz, Platón nos dice que éstos son capaces de matarlo y que efectivamente lo harán cuando tengan la oportunidad, con lo que se entrevé una alusión al esfuerzo de Sócrates por ayudar a los hombres a llegar a la verdad y a su fracaso al ser condenado a muerte). Fragmento tomado de http://es.wikipedia.org/wiki/Alegor%C3%ADa_de_la_caverna.

Mi intención de citar a Platón, es la conexión que hago de su Alegoría con la realidad, cultura y verdad. Desde mi conocimiento, la cultura son los hombres encadenados dentro de la caverna, su realidad es la que están viviendo en ese momento y en consecuencia su verdad también, el hombre que se libera y ve hacia fuera de la caverna y posteriormente sale viendo otras realidades (otras culturas) es aquel que tiene la oportunidad de  conocer otras realidades la cuál pasan a formar parte de su experiencia, una realidad no desplaza a la otra ya que el contexto es diferente, cuando el hombre vuelve para liberar a sus compañeros y darles la oportunidad de conocer otra realidad diferente éstos no la aceptaran y dice Platón, en algún momento éstos le darán muerte, yo lo relaciono como que el grupo hará todo lo posible para que éste vuelva a “alinearse” con la realidad antes conocida, matando toda creencia diferente a la del grupo.

En las primeras clases, George menciono lo difícil de cambiar la cultura, lo más probable es que uno se adapte a esa cultura (supervivencia) y produzca ésta cambios.

Si no mal recuerdo hubo 13 cruzadas (guerras)  entre Islámicos contra Cristianos, miles de personas murieron y hasta ahora existen ambas culturas con sus respectivas creencias.

Orientación Básica del tiempo

Algo que me llamo fuerte la atención es lo observado por los antropólogos de que cada cultura hace supuestos acerca de la naturaleza del tiempo, tienen una orientación básica hacia el pasado, presente y el futuro.

Se menciona el estudio de varias culturas del suroeste de los Estados Unidos, el cual menciona que las tribus Indias vivían mayoritariamente en el pasado, los Españoles-Americanos estaban orientados hacia el presente y los Anglo-Americanos estaban orientados hacia el futuro a corto plazo. Se menciona en el texto que la orientación del tiempo es un camino que ayuda a distinguir algunas diferencias de la Macrocultura nacional.

Mi interés de esto se produjo al hacer conexiones con las organizaciones en donde he estado trabajando que son mexicanas, Japonesas, Estadounidenses, Alemanas, mayoritariamente y ahora puedo relacionar esto.

Tomando como ejemplo la industria Automotriz, desde mi experiencia, la cultura Alemana, su orientación tiende más hacia el futuro a largo plazo contra la pragmaticidad que caracteriza a los Estadounidense que su orientación es hacia un futuro a corto plazo, las diferencias que puede haber de estas 2 empresas (desde mi experiencia) no es la cantidad de autos que produzcan por minuto sino el tiempo que se llevaron estas organizaciones desde concebir la idea hasta sacar el auto al mercado y la cual está ligada a la calidad futura del producto.

Por ejemplo par  una línea de producción Alemana, el estándar es producir un auto cada 3 minutos, pero el proyecto duro 48 meses desde la concepción hasta la producción del producto, obviamente durante este tiempo se ajustan y controlan todas las variable.

Nivel de Cultura en Mí.

Yo cuento con 2 formaciones académicas una es Ingeniería Química y la otra es Psicología, respectivamente. Esto me ha ayuda a ver de 2 formas diferentes los supuestos de realidad y de verdad en cierto grado. En mi opinión una interpreta la realidad rigurosamente mediante el método científico, la otra evade la interpretación de la realidad ya que puede existir un sesgo por venir de una realidad diferente, ¡¡¡ en este momento, esto soy Yo ¡¡¡

 Conexiones con mi caso de estudio.

Estos capítulos me ayudaron a implementar en mi caso de estudio (competencia Vs. Colaboración) un análisis que pueda ayudar a alcanzar los objetivos de las 2 gerencias en cuestión. Me interesa saber cuál es su orientación del tiempo, que en concordancia debe ser el mismo ya que se trata de la misma dirección con políticas en común, pero los artefactos que se observan esto no es así.

Esto lo pretendo hacer en la mayoría de los casos con entrevistas con los actores principales de ambas gerencias, haciendo un cuestionario que aplicare a ambas y  ayude a la entrevista y que homogenice el proceso.

Conexiones y descubrimientos personales y/o frases y conceptos que me llaman la atención y el ¿por qué?

Me llamo la atención el hecho que en la sección del libro que habla de la distancia y posición relativa, mencione la distancia en pulgadas y en pies que deben estar las personas en diferentes contextos, en algunos contextos el estar demasiado cerca puede ser invasivo y en contraparte el estar muy lejos puede ser evasivo.

Me pregunto ¿cómo fue la metodología para definir estas distancias? Mediante la pura observación o mediante experimentación.